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Articles

• Janvier

  19
  2021
  

  7 conseils pour mieux communiquer dans un contexte d'incertitude.

  Ce n’est pas tout à fait la fin. Les campagnes de vaccination sont lancées, mais de nombreux pays continuent à lutter contre le Covid-19. L’incertitude nous désoriente et nous rend vulnérables. Et sans direction claire, la résistance tend à se propager rapidement, ce qui peut mener à la paralysie organisationnelle. Le remède ? Une communication efficace. Votre rôle en tant que manager et leader est de créer un environnement rassurant. Comment ? En sachant d’abord que la communication en contexte d’incertitude exige de se départir de nos pratiques conventionnelles. En comprenant ensuite ce que l’incertitude provoque. Et en utilisant les 7 conseils suivants pour structurer vos efforts de communication.  Des émotions difficiles à la résistance : ce que l’incertitude provoque en nous Sur quoi tendent à se concentrer les leaders dans les moments d’incertitude ? Sur les processus, sur les tâches. Le sentiment d’urgence appelle à l'action, mais leurs employés sont ...

  Rédigé par
  Morten Kamp Andersen

• Décembre

  09
  2020
  

  Votre culture organisationnelle, la clé pour une sortie positive de la crise du Covid-19.

  La culture. En tant que leader, elle devrait être plus que jamais au cœur de vos préoccupations. La culture conditionnera votre capacité à « refaire surface ou à redémarrer » vos affaires une fois la crise passée. Le degré d'agilité, d'innovation et de productivité de votre entreprise dans le nouvel environnement de travail post Covid-19 sera presqu’exclusivement déterminé par votre culture organisationnelle. Mais pour la gérer, vous devez la mesurer. La mauvaise nouvelle ? La culture est un objet complexe et difficile à saisir. La bonne nouvelle ? proCulture® est là pour vous aider. Si vous souhaitez comprendre et transformer votre culture, ne cherchez pas plus loin. La culture organisationnelle a plus d’importance que jamais La culture, une élément clé de la réussite du changement. Regardons d’abord les chiffres. Les recherches menées par McKinsey montrent que 70 % des échecs de projets « sont dus à des problèmes liés à la culture ». Ce qui explique ...

  Rédigé par
  Morten Kamp Andersen

• Décembre

  02
  2020
  

  Comment la culture danoise affecte-t-elle la conduite du changement?

  Les Danois sont bizarres. Objectivement parlant, nous sommes étranges. La culture danoise a la caractéristique intéressante d'être à l’extrême limite de nombreuses dimensions culturelles mesurables. Et bien sûr, cela a également un impact sur la façon dont nous gérons le changement. Mais de quelle manière ? Lors d'une conférence organisée par Prosci cette année, le panel d'experts - composé de spécialistes internationaux de la conduite du changement - a été interrogé sur l'impact des différentes cultures sur notre travail de gestion du changement. Des observations particulièrement intéressantes ont été partagées. Il en ressort clairement que même si nous faisons les mêmes choses, nous nous adaptons différemment en fonction de la culture dans laquelle nous évoluons. Comprendre notre profil (culturel) atténue nos préjugés inconscients. Nous ne pouvons PAS ne pas avoir de préjugés. Mais lorsqu'ils deviennent conscients, nous pouvons adopter des tactiques spécifiques pour les intégrer à plusieurs pans de ...

  Rédigé par
  Anna Balk-Møller

• Novembre

  26
  2020
  

  Sept conseils pour gérer les résistances face à la crise du Covid-19.

  La résistance est une réaction naturelle au changement. Elle se produit lorsque les gens cherchent à comprendre ce que le changement implique pour eux. Et il y a toujours de bonnes raisons pour résister. La résistance est souvent due à un leadership déficient ou à une mauvaise gestion du changement. La bonne nouvelle ? Il est possible d’influencer les deux.  La résistance prend des formes nouvelles dans le contexte de la crise du Covid-19. Elle peut être aussi plus difficile à identifier et à gérer. Vous aurez besoin des mêmes « outils »[1] , mais il vous faudra adapter le format … et redoubler d'efforts. Avec une nouvelle emphase sur la sécurité, et compte tenu du caractère hybride de l’environnement de travail actuel, il est forcément nécessaire d’opérer des ajustements. Mais comme toujours, plus l'approche est dynamique et empathique, plus il sera facile d'éviter le développement ultérieur des résistances. Trois nouveaux défis ...

  Rédigé par
  Morten Kamp Andersen

• Novembre

  10
  2020
  

  L’objectif individuel, ou comment stimuler le changement en pleine crise du Covid-19.

  Les organisations sont aujourd’hui plongées en plein cauchemar tactique et logistique. Toutes les énergies sont concentrées sur la mise en place d’un environnement sécurisé, sur la récupération ou sur le simple fait de tenir bon. On peut se demander si le moment est bien choisi pour parler d’objectifs individuels. Oui, nous sommes convaincus que c'est exactement le bon moment pour se concentrer sur la question de l’objectif individuel. Le plus grand défi, à l’heure actuelle, est de maintenir l'engagement des employés dans un environnement de travail perturbé et anxiogène, en favorisant le bien-être et en renforçant la capacité de résilience. Pas seulement pour rester à flot. Pas seulement pour rester en tête de course. L’objectif individuel n’est rien de moins qu’un levier pour gérer le changement et en sortir plus fort. Il est donc plus important que jamais. 3 raisons pour lesquelles la question de l’objectif individuel devrait ...

  Rédigé par
  Morten Kamp Andersen

• Octobre

  22
  2020
  

  La crise du Covid-19 a changé la notion de «sponsorship efficace». Voici comment.

  Savez-vous quel est le facteur de succès n° 1 pour toute initiative de changement ? Vous l'aurez sans doute deviné : il s’agit de pouvoir compter sur des sponsors pleinement engagés et visibles. Son importance reste d’ailleurs inchangée depuis le début des recherches menées par PROSCI. Les sponsors peuvent faire ou défaire le changement. Et la crise du Covid-19 amplifie considérablement leur impact, pour le meilleur ou pour le pire. Un changement réussi exige un sponsorship efficace. Le changement provoqué par la crise exige encore plus de sponsorship. Nous savons déjà que les sponsors doivent être Actifs, Bâtir des coalitions et Communiquer directement avec les employés. Mais les leaders doivent aujourd’hui faire face à de nouveaux défis. Nous en faisons ici l'inventaire, tout en gardant à l’esprit que les évènements disruptifs sont également source d’opportunités. Nouvelles compétences, mêmes rôles… mais plus importants Dans un monde aux prises avec l'incertitude ...

  Rédigé par
  Morten Kamp Andersen

• Octobre

  09
  2020
  

  Le futur des SaaS se trouve dans la Conduite du Changement.

  Le constat Chaque année, des millions d'euros sont gaspillés pour des solutions SaaS coûteuses qui techniquement fonctionnent très bien mais qui manquent profondément d'adoption. En d’autres termes, les programmes, les applications, les outils…, ne sont tout simplement pas utilisés par une majorité des utilisateurs finaux censés améliorer leur productivité, la relation client, le travail collaboratif, la communication…, avec ces solutions SaaS. Quand on sait qu’acquérir un client coûte de 3 fois [1] à 6-7 fois [2] plus cher que de le fidéliser, pourquoi les SaaS n’investissent-elles pas plus dans la satisfaction et la fidélisation de leurs clients ? Alors que les études [3] montrent que seulement 15% des utilisateurs finaux finissent par adopter les nouvelles pratiques digitales (données de 2017), pourquoi la majorité des clients investissant dans le digital pensent-ils encore qu’il suffit de déployer un outil pour qu’il soit utilisé spontanément et à plein régime ?   La solution ...

  Rédigé par
  Vincent HALLUENT

• Septembre

  29
  2020
  

  Retour(s) sur le lieu de travail: soutenez vos collaborateurs avec le modèle ADKAR.

  S’adapter. Reconfigurer. En sortir renforcé. De toute évidence, la période post-Covid-19 est caractérisée par des défis organisationnels d’envergure. Il n’y a pas de plan préconçu pour faire face à une pandémie sur le lieu de travail. Mais il existe de bonnes et de mauvaises stratégies de gestion du changement. Le changement se produit une personne à la fois. Et le changement lui-même est un processus, ou plutôt un parcours. Fragmenter le changement en étapes intermédiaires est le meilleur moyen de garder le cap et éliminer les obstacles. Sensibiliser et créer une volonté de changement (Awareness et Desire) ; transmettre les connaissances nécessaires (Knowledge); favoriser la capacité des individus à mettre en œuvre les compétences et les comportements requis (Ability) ; renforcer les résultats (Reinforcement): c’est la méthode AKDAR en quelques mots. Mais comment appliquer ADKAR aux défis actuels ? Plus précisément, comment aider vos collaborateurs à opérer cette nouvelle transition et ...

  Rédigé par
  Morten Kamp Andersen

• Septembre

  16
  2020
  

  Le Change Management fait face à deux nouveaux défis suite à la crise du Covid-19

  Les professionnels de la conduite du changement ont beaucoup à faire. Parce que nous sommes désormais confrontés à deux nouveaux défis : assurer une transition sûre vers la « nouvelle normalité » et changer notre façon de gérer le changement. Le Retour au travail peut donner l’impression d'un monde nouveau. Les changements auront un impact sur tous les aspects de notre travail, de la façon dont nous collaborons à notre lieu de travail, en passant par la façon dont nous sommes gérés. La conduite du changement est la clé pour y parvenir. En même temps, en tant que professionnels du Change Management, nous devons comprendre qu'il y a un avant et un après Covid-19. En clair, nous ne pouvons pas nous permettre de faire du Change Management comme nous le faisions il y a un an. Voyons donc en détail ces deux défis[1]. 1. Défi « Retour » : aller au-delà de ...

  Rédigé par
  Morten Kamp Andersen